Může se to zdát zvláštní. SMART cíle jsou přece tolik oblíbený postup pro řízení a delegování. Už dlouhé roky jsou využívány jako nástroj pro zvyšování produktivity a řízení zaměstnanců. Přesto mají nečekaný dopad, který vaše zaměstnance spíš brzdí. Jaký?

Co jsou SMART cíle?

Uvědomuji si, že ne každý tenhle pojem zná a proto ho v krátkosti představím. Akronym SMART se používá pro stanovování cílů pro zaměstnance. Jinými slovy, je to metoda, která si klade za cíl jediné – pomoci leaderovi dát svému zaměstnanci takový cíl, který sedne jako vy víte co na hrnec.

Jak už jsem psal, jedná se o akronym. S jako specifický, aneb cíl by měl být konkrétní, nikoliv vágní. M jako měřitelný, aby se dal jednoznačně vyhodnotit. A jako akceptovaný, tzn. zaměstnanec s ním musí souhlasit. Písmeno R značí realistický, tudíž by měl cíl být v rámci kompetencí zaměstnance. A nakonec T jako termínovaný. Tak, aby vznikl jasný deadline, do kdy bude úkol splněn.

V angličtině celá zkratka znamená chytrý. Takže jsou to vlastně chytré cíle a skutečně se tak na první pohled jeví. Řada studií ukazuje, že když jsou věci vágní, nevíme, jak k nim přistoupit. Stejně tak, když někomu nařídíte něco, s čím nesouhlasí, nesetkáte se s úspěchem. Tak v čem je vlastně potíž?

SMRT kreativitě a angažovanosti

SMART cíle mají svoje využití, když potřebujete, aby zaměstnanci plnili jednoduché úkoly. Takové, které si odškrtnou z to-do listu, podají report a vy jim dáte další. Bohužel, znamenají ale smrt pro růst zaměstnance a tudíž i angažovanost.

Do stavu flow se totiž dostáváme tehdy, když jsou naše schopnosti řádně zkoušeny. Když vyrazíme za něčím, co je za hranicí komfortu. Myslíte, že Elon Musk a projekt Space X jedou v termínech realističnosti? Vždyť se rozhodli kolonizovat Mars! Pro řadu lidí je to pořád nerealistická myšlenka. Jenže je sexy. Zvedne člověka ze židle víc, než splnit úkol, který je v dosahu.

Creativity je prokazatelně vysoká ve dvou případech. Když máte šibeniční termín anebo nemáte žádný. Deadliny obecně vytvářejí tlak a přestože mohou být užitečné, z mého pohledu spíš ubíjejí cokoliv, co by mohlo být NAVÍC oproti plánu.

Nejsilnější motor zaměstnanecké angažovanosti je učení se novým věcem. Ten pocit, kdy je daný člověk důležitý, má vaši podporu a důvěru, že může udělat chybu. Ten pocit, kdy je zaměstnanec na cestě za něčím větším, než je on sám.

Ten pocit dobře známe ze svých životů. Možná právě proto jste se pustili do podnikání. Možná právě proto jste založili firmu. A pochybuji, že jste si na začátku stanovili SMART cíl.

Co je tedy dobře?

To, co vy uznáte za vhodné. Nepíšu tento článek proto, abych kázal, jak se to má dělat. To by bylo krátkozraké. Svůj přístup si budete muset vytvořit sami. Z mojí zkušenosti můžou SMART cíle fungovat u repetitivních činností anebo když se leader učí delegovat.

Z dlouhodobého hlediska ale vede jejich nadužívání ke ztrátě elánu u zaměstnanců. Víceméně jimi totiž brzdíte potenciál růstu. Vlastně uděláte z člověka živou součástku, která funguje podle jasných pravidel a doručuje očekávané výsledky. To může z pohledu firmy stačit, ale z hlediska lidského je to k nežití. Krom toho, dostanete vždy jen to, co si myslíte, že je realistické. Nikdy ne víc.

Jak tohle téma vnímáte vy?

Článek Proč jsou SMART cíle spíš SMRT cíle? se nejdříve objevil na Moderní Leader.