Může se to zdát zvláštní. SMART cíle jsou přece tolik oblíbený postup pro řízení a delegování. Už dlouhé roky jsou využívány jako nástroj pro zvyšování produktivity a řízení zaměstnanců. Přesto mají nečekaný dopad, který vaše zaměstnance spíš brzdí. Jaký?

Co jsou SMART cíle?

Uvědomuji si, že ne každý tenhle pojem zná a proto ho v krátkosti představím. Akronym SMART se používá pro stanovování cílů pro zaměstnance. Jinými slovy, je to metoda, která si klade za cíl jediné – pomoci leaderovi dát svému zaměstnanci takový cíl, který sedne jako vy víte co na hrnec.

Jak už jsem psal, jedná se o akronym. S jako specifický, aneb cíl by měl být konkrétní, nikoliv vágní. M jako měřitelný, aby se dal jednoznačně vyhodnotit. A jako akceptovaný, tzn. zaměstnanec s ním musí souhlasit. Písmeno R značí realistický, tudíž by měl cíl být v rámci kompetencí zaměstnance. A nakonec T jako termínovaný. Tak, aby vznikl jasný deadline, do kdy bude úkol splněn.

V angličtině celá zkratka znamená chytrý. Takže jsou to vlastně chytré cíle a skutečně se tak na první pohled jeví. Řada studií ukazuje, že když jsou věci vágní, nevíme, jak k nim přistoupit. Stejně tak, když někomu nařídíte něco, s čím nesouhlasí, nesetkáte se s úspěchem. Tak v čem je vlastně potíž?

SMRT kreativitě a angažovanosti

SMART cíle mají svoje využití, když potřebujete, aby zaměstnanci plnili jednoduché úkoly. Takové, které si odškrtnou z to-do listu, podají report a vy jim dáte další. Bohužel, znamenají ale smrt pro růst zaměstnance a tudíž i angažovanost.

Do stavu flow se totiž dostáváme tehdy, když jsou naše schopnosti řádně zkoušeny. Když vyrazíme za něčím, co je za hranicí komfortu. Myslíte, že Elon Musk a projekt Space X jedou v termínech realističnosti? Vždyť se rozhodli kolonizovat Mars! Pro řadu lidí je to pořád nerealistická myšlenka. Jenže je sexy. Zvedne člověka ze židle víc, než splnit úkol, který je v dosahu.

Creativity je prokazatelně vysoká ve dvou případech. Když máte šibeniční termín anebo nemáte žádný. Deadliny obecně vytvářejí tlak a přestože mohou být užitečné, z mého pohledu spíš ubíjejí cokoliv, co by mohlo být NAVÍC oproti plánu.

Nejsilnější motor zaměstnanecké angažovanosti je učení se novým věcem. Ten pocit, kdy je daný člověk důležitý, má vaši podporu a důvěru, že může udělat chybu. Ten pocit, kdy je zaměstnanec na cestě za něčím větším, než je on sám.

Ten pocit dobře známe ze svých životů. Možná právě proto jste se pustili do podnikání. Možná právě proto jste založili firmu. A pochybuji, že jste si na začátku stanovili SMART cíl.

Co je tedy dobře?

To, co vy uznáte za vhodné. Nepíšu tento článek proto, abych kázal, jak se to má dělat. To by bylo krátkozraké. Svůj přístup si budete muset vytvořit sami. Z mojí zkušenosti můžou SMART cíle fungovat u repetitivních činností anebo když se leader učí delegovat.

Z dlouhodobého hlediska ale vede jejich nadužívání ke ztrátě elánu u zaměstnanců. Víceméně jimi totiž brzdíte potenciál růstu. Vlastně uděláte z člověka živou součástku, která funguje podle jasných pravidel a doručuje očekávané výsledky. To může z pohledu firmy stačit, ale z hlediska lidského je to k nežití. Krom toho, dostanete vždy jen to, co si myslíte, že je realistické. Nikdy ne víc.

Jak tohle téma vnímáte vy?

Článek Proč jsou SMART cíle spíš SMRT cíle? se nejdříve objevil na Moderní Leader.

Kdy jsme jako leadeři zranitelní?

Pozor, nepleťme si zranitelnost s tím, že si v kuchyňce postěžujeme na nesplnitelná KPIs nebo problematického klienta. Na tom není nic moc odvážného.

Představte si, že se ocitnete v situaci, která vyžaduje odvahu. Dáváte někomu výpověď. Oznamujete vašemu šéfovi špatné výsledky. Přiznáváte chybu před týmem. Říkáte „ne” dalšímu projektu. Jak se při tom cítíte? Leadeři často odpovídají: „Nejistě, nepříjemně, chci to mít rychle za sebou, hledám viníka, nějak to zamaskuju nebo se snažím zlehčit situaci.”

Pojďme ještě dál. Odpovězte upřímně sami sobě: Jak se chovám, když se cítím nepříjemně a nejistě? Možná vám přichází na mysl netrpělivě, ironicky, arogantně, kriticky… „Ale já takový být nechci,”  říkáte si. Je to paradox. Když se snažíme vyhnout se zranitelnosti, posílíme to, kým ve skutečnosti nechceme být. 

Proč se zranitelnosti bojíme?

Blíží se konec kvartálu a vy už teď víte, že ty týmové výsledky nespasíte, i kdybyste se na hlavu stavěli. 

Můžete si stoupnout před tým a říct prostě „Nevím, jak dál. Ta strategie, kterou jsem zvolil, nebyla správná. Pojďme spolu vymyslet, jak na to.” Proč je to zatraceně těžké?

Protože máme strach. Co si o mě budou myslet? Zklamal jsem. Jsem neschopný. Ztratí ve mě důvěru. Neumím to. Klesne mi autorita. Nahradí mě – co s leaderem, který neví?

Strach z nejistoty a hodnocení nás nutí volit zdánlivě bezpečnější cesty z nepříjemných situací. Často se pak namísto otevřené komunikace slyšíme říkat: „Musíme přidat, tlačí na nás vedení, zvyšte efektivitu, potřebuju vaše přesčasy.”

V danou chvíli nás tahle úniková cesta vysvobodí z nepříjemné situace. Ale otočme minci – jak chceme, aby členové týmu uměli přiznat chybu a byli angažovaní, když se sami schováváme za vlastní nezranitelnou maskou? 

Skvělí leadeři volí zranitelnost

Největší chyba, kterou průměrní leadeři často dělají, je myslet si, že musí mít na všechno řešení. A pokud ho nemají, tak stejně předstírají, že ano. Co dělají skvělí leadeři jinak? 

Budují důvěru se svým týmem. S každým „Nevím, jak bys to vyřešil ty?” předávají zodpovědnost svým kolegům. Ušetří si tím sami spoustu přesčasů i frustrace, že jsou na všechny problémy sami. 

Otevřeně komunikují a na základě toho i jednají. Nezaobalují komplikace do husté omáčky. Radši jdou k podstatě věci a postaví se jí čelem. Nikdo pak nemůže pochybovat, dohadovat se nebo tápat, když leader předkládá jasná fakta. 

Zvyšují angažovanost týmu tím, že členy zapojí do strategie spolutvorby. Skvělí leadeři ví, že za výsledky stojí tým. Jejich úkolem je tým vést a inspirovat. Heslo „Rozděl a panuj” s klidem nechávají daleko v minulosti. 

Vytváří prostor pro experimenty, a tedy i prostor chybovat a učit se. Jak? Vlastním příkladem. Jsou v pohodě s tím, že nejsou neomylní. Dovolí si to přiznat a inspirují k tomu celý tým. Proč by pak měl někdo tendenci zametat komplikace pod koberec? 

Experimentujte: Jak na komunikaci v týmu

Zdá se vám to všechno moc daleko za hranicí vašeho komfortu? Chápu vás. Být zranitelný je jako stoupnout si nahý na pódium a čekat, jestli publikum začne tleskat nebo se smát.

S klienty často trénujeme, jak se zranitelností vůbec začít. Tady jsou 4 tipy, které můžete ihned vyzkoušet. 

1. Otevřeně dejte najevo nejistotu – nebojte se použít slova jako „Nevím”, „Nejsem si jistý.“
2. Popište fakta – „Čísla za tenhle kvartál nejsou dobrá” nebo „Čeká nás složité období.”
3. Něco se nepodařilo? Řekněte to. „Udělali jsme chybu”, „Zvolili jsme špatnou cestu.”
4. Dejte najevo, čím si naopak jistí jste: „Vím, že to spolu zvládneme”, „Společně najdeme cestu, jak to bude fungovat”, „Věřím v náš tým a potřebuju vás.” 

Berte to jako experiment. Můžete zkusit jen jednu věc, která pro vás bude nejpřirozenější, a až ji zvládnete, zkuste přidat další. 

Co to přinese vám? 

Čím víc zranitelnosti si dovolíte, tím méně zranitelní budete. Zní to zvláštně? Když budete v pohodě s tím, že nemáte na všechno odpověď a nemusíte tahat z rukávu jedno eso za druhým, uleví se vám. Těžko vás pak něco nemile překvapí, těžko vás někdo nachytá na švestkách. 

Vzpomeňte si na situaci, kde jste se sami před sebou cítili hloupě. Když sami sobě přiznáte chybu a otevřeně to pustíte ven, nezraní vás hodnocení okolí. Jak by taky mohlo? Vy to přece už dávno víte.

Když se ptám, jaký by měl být leader, často dostávám odpověď „Měl by jít příkladem, měl by inspirovat.” Zkuste inspirovat svůj tým ke zranitelnosti vlastním příkladem, užijte si úlevu a pozorujte změny. 

Budeme rádi, když nám dáte vědět, jak se vám to daří. 

Blanka

Článek Zranitelnost není pro slabochy se nejdříve objevil na Moderní Leader.

Co NEfunguje – alespoň ne dlouhodobě

“To si snad děláš srandu!”

Zahřmíte na celou zasedačku a významně ukazujete na hodinky. Všichni sebou trhnou, Karel taky, ale to je nejspíš všechno, čeho docílíte. Strach – a zvlášť ten z ponížení před týmem –  je silný motivátor, ale chcete, aby Karel začal chodit včas jen proto, že se bojí vašeho vzteku? 

“Začínáme v 8:30, mohl bys aspoň jednou přijít včas, prosím?” 

Řeknete klidným hlasem a Karel to podle očekávání odkýve. Uleví se vám, porada může pokračovat a vy máte pokoj minimálně do chvíle, kdy na to Karel zase zapomene a uštědří vám i týmu akademickou čtvrthodinku. 

“Nebudu se rozčilovat, snad mu to jednou dojde.”

Nahlas neřeknete nic, okomentujete si situaci v duchu a pokračujete poradu, jako by se nechumelilo. Karlovi to možná dojde, možná taky ne, ale pravděpodobně dojde zbytku týmu, že pozdní příchody tolerujete a neřešíte. V extrémním případě budete jednoho dne v 8:30 na poradě sedět sami. 

Ryba smrdí od hlavy…

Teď si dovolím být trochu provokativní. Pokud máte v týmu takového Karla, který tři dny z pěti dokáže přijít do práce pozdě, můžete za to primárně vy jako leader. Slyšela jsem už spoustu výmluv – nejel výtah, tramvaj měla zpoždění, v bufetu byla fronta, zdržely mě holky dole na recepci… Klidně přihoďte vaši “oblíbenou” do komentáře pod článek. 

Proč si za to můžete sami? Vy přece pozdě nechodíte, jste v práci včas, jdete příkladem. 

To je skvělé, ale dokud budete chronické výmluvy tolerovat bez smysluplné akce, bude v tom vám i týmu pokaždé stejně mizerně. 

Dopady, které Karel nevidí

Nejde tady jen o to, že vás naštve, když někdo nedodržuje pravidla. Jaké mají Karlovy pozdní příchody dopady na tým a celou firmu? 

Manažerka Jana říká: “Ráno řešíme ty nejdůležitější věci, předáváme si informace. Když kolega chodil neustále pozdě, byť o 10 minut, zdržel o stejnou dobu dalších 6 lidí. To je mínus hodina práce celého týmu.”

Team-leader Adam má podobnou zkušenost: “Zákazník neřeší, jestli jsme včas v práci. Při pozdním příchodu někoho z týmu musí zaskočit kolegyně. Občas to není problém, ale opakovaně se nikomu nelíbí odvádět zbytečně práci navíc.”

Jaké dopady mají opakované pozdní příchody na váš tým? Sepište si je. Máte? Fajn, vy už víte. A teď potřebujeme, aby to věděl také Karel. Protože on to dost možná vnímá jako “blbých 10 minut, přece z toho nebudeme vyšilovat”.

1. Buďte velmi konkrétní. Popište všechny dopady, z hlediska Vašeho, týmu, firmy. 
2. Vypusťte drama – zaměřte se jen na fakta. 
3. Přeneste zodpovědnost na Karla: Jak to vidíš ty? Co s tím budeš dělat? Jak ty následky poneseš? 

Jak děláš něco, tak děláš všechno

Zkuste se na chvíli dívat optikou “jak děláš něco, tak děláš všechno” na obě strany mince. Na Karlovu i na vaši leaderskou.

Jak moc záleží Karlovi na práci, na týmu? Jak moc ladí s hodnotami vaší firmy? Existuje ještě další pracovní oblast, ke které přistupuje nezodpovědně? 

A co vy, máte tendenci jako leader některé věci přehlížet, neřešit? Spíš vyčkáváte, jak se věci vyvrbí než byste aktivně jednali? Jste důslední ve vyžadování toho, na čem se s týmem domluvíte? 

Odpovězte si sami. Možná vás některá z uvedených otázek popíchne nebo rovnou naštve. Pak se u ní zastavte, nejspíš v ní bude něco užitečného právě pro vás. 

A hodnoty, máte? 

Na chvilku se ještě vraťme k hodnotám vaší firmy. Právě tam by mělo být ukotveno, v kolik hodin se chodí do práce a hlavně PROČ. Jak to máte vy? 

Pokud máte pocit, že se vám pozděchodiči nějak přemnožili, položte si otázku: Čím to, že to řešíme stále dokola? Proč je to u nás vůbec důležité téma?

Lidi rádi následují pravidla, která dávají smysl. Proč musím být v práci v 8:30 a 8:31 už je pozdě, když tu přitom zůstávám každý den o půl hodiny déle?

Je jasné, že to nejde vždycky, přepážka nebo obchod se musí otevřít, směna předat apod. Ale v mnoha firmách je otázka flexibilní pracovní doby stále otázkou důvěry v zaměstnance. 

Když jsme v jedné personální agentuře zavedli flexibilní pracovní dobu a kratší pátky, team-leadeři najednou nemuseli denně sčítat minuty zpoždění, výsledky zůstaly stejné. Tým byl spokojený a pevně dané hodiny, kdy všichni musí být v práci, dodržovali bez mrknutí oka. 

Ještě jeden úhel pohledu

Co když to nejde? Možná jste už vyzkoušeli všechno včetně výše uvedeného. A nic. 

Vaše snaha stéká po Karlovi jako po teflonu a dál vesele dodržuje pozdní příchody doplněné kreativními výmluvami. 

Chcete mít takového člověka v týmu? Tady je čas pro upřímnost sama k sobě. Jaká je přidaná hodnota chronického pozděchodiče? Je tak vysoká, že jste ochotni tolerovat jeho nerespekt k firemním hodnotám i dopadům jeho chování na váš tým? Někdy totiž 10-1=11.

Jak to poznat? Mrkněte třeba do článku o toxických zaměstnancích.

“Vytýkací dopis ho postaví do latě, pak už si nedovolí přijít pozdě,” slychám od klientů. Ano, i to je možnost. I když funguje trochu jako prášek na bolest hlavy. Uleví se vám, ale neřeší příčinu. 

Je to na vás, milí leadeři. A já budu moc ráda, pokud se s námi podělíte o své zkušenosti. 

Blanka

Článek Máte v týmu pozděchodiče? se nejdříve objevil na Moderní Leader.

“Měla bych mu to říct. Už je to po několikáté a dost mě to štve. Vlastně mi to bere energii, když mu musím ty reporty pořád připomínat a on je stejně nedodá včas. Nebo je prostě udělám sama. Ale ta představa mě štve ještě víc. To bych byla sama před sebou za blbce. A před ostatními taky. Vždyť je to sakra jeho práce! Jenže jak mu to říct tak, aby to konečně pochopil? Zase bude mít spoustu výmluv, jak na to mám reagovat? Tak počkám do příštího týdne. A když ty reporty zase nedodá, tak už mu to fakt řeknu.”

“No to si snad dělá srandu! Pátek ráno a reporty zase nikde? Jak já si ho podám! Na poradě v deset. A hezky přede všemi. Tady ze mě pitomce nikdo dělat nebude! Však on si to ještě příště rozmyslí, až bude chtít flákat svoji práci. Tohle si za rámeček nedá! A rovnou mu připomenu ten jeho pozdní příchod minulý týden. A že se opil na vánočním večírku. No jen počkej!”

Poznáváte v jednom nebo druhém scénáři svého kolegu, šéfa nebo třeba sami sebe? Možná cítíte, že by to mohlo být jinak. O zpětné vazbě by se dalo mluvit hodiny. My tu pro vás vytáhneme naše 3 oblíbené tipy. A jeden bonusový k tomu. Experimentujte s nimi dle libosti. 

Tip 1: Zaměř se JEN na fakta

Zapomeňte na výrazy jako vždycky, nikdy, pořád… Zapomeňte taky na výčitky. Popište velmi jednoduše fakta. Jaká je situace právě teď? Nehledejte viníka, cílem přece není, aby si váš zaměstnanec nalepil na čelo štítek “lůzr”. 

Jak ano: Karle, nenašel jsem od tebe týdenní report. 

Tip 2: Mluv v první osobě

Nekárejte. Nejste rodič a váš zaměstnanec není vaše dítě. Ostatně asi víte (nebo tušíte), že kárání je slepá ulička doma i v práci a k dlouhodobému zlepšení stejně nevede. Vezměte si větu: “Už jsi zase neudělal …, kolikrát to mám opakovat!” Za tečky si doplňte domácí úkoly, reporty, prezentaci, nabídky… 

Jak na to lépe? Mluvte o sobě. Sdílejte, jaký má situace dopad. Klidně sdílejte emoce – ty vaše. 

Příklad: Když nemám včas reporty od všech, hrozí, že neodejdou včas výplaty. Opakuje se to, už jsem z toho docela frustrovaná. 

Čtěte také: Vztahy nebo výsledky. Jak to máte vy?

Tip 3: Požádej o řešení

Proč zpětnou vazbu dáváte? Co chcete, aby se stalo? Tady buďte konkrétní a vyhněte se vágním výrokům jako “Ať už se to neopakuje.” Zase se zaměřte na to důležité. Potřebujete mít reporty včas a pokud hrozí zpoždění, chcete o tom vědět? Tak si přesně o to bez omáčky řekněte. 

Příklad: Potřebuju, abys mi reporty odevzdal vždy včas a když to nestíháš, dal mi v předstihu vědět. Můžeš to udělat? 

Bonusový tip: Vyžádej si souhlas

Nejsilnější tip jsme si nechali na závěr. Není totiž úplně intuitivní. A možná vám připadá naprosto zbytečné se zaměstnance ptát, jestli mu můžete dát zpětnou vazbu. Vyzkoušejte si to. Ať už pro něj máte tip na usnadnění práce nebo konstruktivní kritiku, zeptejte se – zdánlivě zbytečně – jestli to chce druhá strana slyšet. “Něco mě napadlo, můžu ti to říct?” “Mám jeden tip, můžu ti ho říct?” “Mám něco k té situaci, můžu ti to říct?” 

Proč? Vyhnete se nevyžádaným radám, vaše tipy dopadnou na připravenou půdu a navíc tím v jakékoli situaci budujete důvěru mezi vámi a členy týmu. Slušný přínos za jeden “zbytečný” souhlas, že? 

Čtěte také: Pozor, toxický zaměstnanec!

Co když to drhne? 

Možná jste na téma zpětné vazby a komunikace přečetli spousty knížek, navštívili školení a stejně to pořád drhne. Jako by vám něco bránilo cítit se v komunikaci se svým týmem dobře. Možná jste si toho všimli i v úvahách našich klientů na začátku článku. Největším bičem bývá strach. 

V první úvaze to může být strach o vztahy. “Nenaštve se? Nepomluví mě v kuchyňce před ostatními? Co když si tím zkazím vztahy v týmu? Co když mě neberou vážně? Nemůžu si na něj vyskakovat, je tu o 10 let déle než já.”

Ve druhé úvaze to může být strach maskovaný egem. Všimli jste si, že když má někdo potřebu křičet, je za celou tou emocemi napjatou scénou většinou zase strach? V tomto případě třeba o postavení, o respekt, o pozici.

Zkuste se na chvíli zastavit, zavřít oči a zeptat se sami sebe: Co se ve mě doopravdy děje, když mám někomu sdělit něco nepříjemného? 

Cítíte knedlík v krku? Tíhu na ramenou? Divný pocit v břiše? Nebo něco jiného? 

A jaké by to bylo, kdyby vaše odpověď byla: “Cítím klid, jsem s tím úplně v pohodě.”?

V jednom článku nedokážeme odkrýt všechny vrstvy. To, jak dáváme nebo přijímáme zpětnou vazbu, souvisí se spoustou dalších věcí. Chcete si položit pár dalších otázek? Třeba:
Jak mám nastavené své hranice v komunikaci s týmem?
Dovoluju si být v roli manažera zranitelný/á?
Jak dobrý/á jsem ve vyžadování domluveného?
Jaká je moje rozhodnost v roli leadera?
Jak moc důvěřuju členům svého týmu?
Jak moc důvěřuju v sebe? 

Tahle klíčová témata (a nejen ta) budeme rozkrývat a zpracovávat s účastníky našeho nového kurzu. Připravujeme ho na základě našich a vašich zkušeností. Bude o vás, leaderech, a pro vás. Zůstaňte s námi a těšte se na další informace. 

Blanka

Článek 3+1 tip, jak na zpětnou vazbu se nejdříve objevil na Moderní Leader.

Pokud jste nikdy nechtěli v práci vynikat, tento článek není pro vás. Nečtěte ho. Pokud se vás týká a vedete tým, firmu anebo zatím jen sami sebe na odvážné cestě za úspěchem, zpozorněte. Existuje několik principů, které srazily vaz už mnoha úspěšným lidem. Možná nejhorší z nich je ten, kterému říkám prokletí úspěšných.

Co si pod ním představit a jak se projevuje? V následujících odstavcích jsem připravil příklady z mojí praxe. Jsou to příběhy skutečných lidí, úspěšných lidí, lidí jako jste vy. Inspirujte se na jejich příkladech a naučte se být úspěšní v čemkoliv – udržitelně.

Úspěšní mají vždy co dělat

„Zvětšili mi region.“ Tato slova mi řekl můj klient Martin, oblastní manažer sítě poboček. Když mi tu novinu oznamoval, netvářil se vůbec nadšeně. Chápal jsem ho. K jeho běžnému pracovnímu dni přibylo dalších 30 %. Bylo vidět, že toho začíná mít dost. Když jsem se ho zeptal proč to neodmítl, jeho odpověď mě nepřekvapila. Slyšel jsem ji už mockrát. A co hůř, sám jsem ji svého času říkal.

„No, nebyl nikdo jiný, komu by to dali. Nikdo jiný, kdo by to zvládl. Je to obtížný region.“ Když říkal tato slova, zazněla v jeho hlase pýcha. Jistě, je velmi snadné být hrdý na svoje úspěchy. Ještě snadnější je spadnout do pasti vlastní hrdosti. Pro pocit, že jste dobří, že nikdo jiný to nezvládne, si nechat naložit víc. A víc.

Zatímco řada zaměstnanců chce mít svou pohodu a klid, úspěšní lidé mají dle mých zkušeností pořád co dělat. Velmi často tímto způsobem živí svoji vnitřní potřebu důležitosti. Velmi často končí ve stádiu vyhoření. Souvisí to totiž s faktorem, kterému jsem věnoval následující část textu.

Prokletí úspěšných – úspěch je standard

Možná se v těchto řádcích poznáte. Stejně jako můj klient Petr, který za mnou jednou přišel se slovy: „Už mě začíná štvát, jak všichni čekají, že to zvládnu.“ Měl pravdu. Z toho, co je na začátku velkým úspěchem, za který vás vedení firmy plácá po ramenou, se velmi rychle stane standard. Jako by bylo běžné, že věci zvládáte. Jako by bylo nemožné udělat chybu.

Tento princip dostane řadu šikovných leaderů a kvalitních pracovníků do neuvěřitelného tlaku. Tento tlak narůstá pomalu, nenápadně. Až si jednoho dne uvědomíte, že vás štve něco, co jste posledních pár let považovali za znak svého úspěchu. Až si uvědomíte, že se bojíte projevit slabost. Udělat chybu. Selhat.

V rámci koučování učím nadané leadery tyto situace zvládat. Učím je, jak se z výkonného robota, na kterého je 100% spolehnutí stát něčím mnohem zajímavějším. Člověkem, který se nebojí ukázat slabost před majiteli ani před svým týmem. Ale zejména sám před sebou.

Jak se tomu bránit?

To, jak moc se budete na cestě k úspěchu trápit nebo ne, souvisí zejména s vaším vnitřním nastavením. Stejně tak schopnost „nebýt za hrdinu“ nebo prostě otevřeně přiznat, že něco nezvládám souvisí s vaší psychikou a vašimi emocemi. Nedávno jsem napsal pro jiný blog článek o tom, jak se mstíme na dětech. Naše schopnost prohrávat totiž souvisí s výchovou.

V článku se dozvíte více principů, tak pokud chcete, přečtěte si ho.

Tady napíšu první, nejdůležitější krok. Pokud jste si při čtení tohoto článku uvědomili, že by se prokletí úspěšných mohlo týkat i vás, přiznejte si to. Je to opravdu ten nejdůležitější krok. Překonat ego a přiznat si – aha, možná toho na sebe beru víc, než je potřeba, protože neumím říct ne. Nebo protože mi to dělá dobře, i když jsem pak unavený. Pak se s tím dá totiž něco dělat.

Můžete začít otevřeněji komunikovat, co opravdu potřebujete. Odmítnout, aby ze 120% nasazení byl váš standard. Často je to změna velmi rychlá. Někdy ale zjistíte, že je to pro vás nekomfortní. Že se bojíte reakce ostatních. Že se obáváte opustit superhrdinskou pozici, kterou jste dlouho budovali. Nebo máte strach, že pak nebudete mít výsledky, kterých jste zvyklí dosahovat.

To je v pořádku. Udělat něco pro sebe vyžaduje odvahu. Klidně si napište o konzultaci. Rádi vás nasměrujeme.

Budu moc rád za vaše pohledy a komentáře na tohle téma. Stejně jako za sdílení.

Díky.

Honza

Článek Prokletí úspěšných – týká se vás taky? se nejdříve objevil na Moderní Leader.